Die Allbright-Stiftung hat im Jahr 2017 mit ihrem Bericht „Ein ewiger Thomas-Kreislauf“ deutsche Vorstände der an der Frankfurter Börse notierten Unternehmen analysiert und ist zum Fazit gekommen, dass diese durch und durch vom Namen „Thomas“ geprägt sind. Im März 2017 bestanden die Vorstände zu 93 Prozent aus Männern, die sich in Alter, Herkunft und Ausbildung stark glichen. Der deutsche CEO umgibt sich am liebsten mit Spiegelbildern seiner selbst: 5 Prozent der CEOs hießen Thomas, und es gab mehr Vorstandsmitglieder, die Thomas oder Michael hießen (49), als es insgesamt Frauen gab (46).

Warum ist es für Frauen so schwer in diese Spitzenpositionen zu kommen?
Reicht eine größere „Female Leadership“- Awareness aus, um mehr Frauen an die Macht zu bekommen?

Klären wir zunächst einmal die Begrifflichkeit:
"Female Leadership" beschreibt eine Führungskultur in der Frauen eine gleichberechtigte Rolle in der Führung von Organisationen und Unternehmen spielen. Es geht darum, Frauen in Führungspositionen zu fördern und ihre Fähigkeiten und Erfahrungen anzuerkennen und zu nutzen.
Diese Führungsform basiert auf der Annahme, dass Frauen andere Fähigkeiten und Perspektiven mitbringen als Männer und dass diese Vielfalt ein Vorteil für Unternehmen sein kann.

Eine Studie von McKinsey aus dem Jahr 2020 hat gezeigt, dass Unternehmen, die eine höhere Geschlechterdiversität in Führungspositionen aufweisen, eine höhere Wahrscheinlichkeit haben, finanziell erfolgreich zu sein. Unternehmen mit einer hohen Geschlechterdiversität in Führungspositionen waren in der Lage durchschnittlich 25 Prozent höhere Gewinne zu erzielen als ihre Wettbewerber. Und hier liegt der wahre Schlüssel zum Erfolg: Geschlechterdiversität bedeutet heute nicht mehr nur rein binär zwischen „Mann und Frau“ zu unterscheiden. Ziel sollte es sein Führung generell nicht mehr von geschlechtsspezifischen Merkmalen abhängig zu machen.

Denn auch wenn es auf den ersten Blick nicht danach aussieht, schaden klischeehafte Zuordnungen zu „typisch weiblich und männlich“ nicht nur dem Aufsteigen von Frauen in Führungspositionen, sondern auch den Männern auf den Spitzenrängen, die nur noch erfolgreich und angesehen sind, wenn sie egozentrisch, hart und gnadenlos führen. Das bedeutet, wir müssen allen Führungskräften Werte wie Partizipation, Kooperation oder Bedürfnisorientierung zugestehen, dann brechen wir auch das Geflecht der vermeintlich starken, männlichen Führungskraft auf.

Hier liegt es in der Hand der Unternehmen mehr Frauen und nichtbinäre Menschen zu rekrutieren, um auch nachwachsenden Talenten zu signalisieren, dass sie willkommen sind und die oberste Führungsebene mitgestalten können.

Auf dem WomenPower Kongress widmen wir uns in verschiedenen Workshops und Vorträgen der Sichtbarkeit von Frauen in Führungsebenen und diskutieren gemeinsam darüber, wie wir altertümliche Stereotypen aufbrechen können. Wir freuen uns auf den produktiven Austausch und die progressiven Schritte, die wir daraus gehen werden.

Quellen:
McKinsey & Company (2020). Diversity wins: How inclusion matters
Allbright Stiftung (2019). Ein ewiger Thomas-Kreislauf